职业经理人的引入及其与企业融合的研究

论文摘要

西方的经理革命实现了所有者控制内容和控制方式的改变,也促进了职业经理阶层的形成,形成了现代企业制度,西方企业制度的演变历程证实了职业经理人的引入及其与企业的融合对于建立现代企业制度的重要意义。然而,由于我国企业内部缺乏有效的治理机制和经理人激励机制;企业外部的制度性缺陷也使得市场难以发挥有效的约束作用;信用体系的缺失和法制不健全也使得职业经理人与企业之间的道德风险和逆向选择行为泛滥。因而,我国职业经理人的引入及其与企业融合的模式和途径必然不同于西方国家。为此,本文探讨了影响企业引入职业经理人及职业经理人与企业融合的因素和原因,进而提出并论证了职业经理人的引入及其与企业融合的模式与途径。力求通过本研究达到如下目的:探究企业引入职业经理人的动因、障碍及其基本逻辑;揭示企业引入职业经理人的策略选择机理;揭示影响职业经理人与企业融合的机理并分析其影响因素;构建基于职业经理人与企业融合的协调与约束机制。论文以博弈论、信息经济学、契约经济学、产权经济学、新制度经济学和实物期权理论为基础,运用归纳和演绎相结合、理论论述与案例、实证分析相结合、经济模型分析及实物期权分析方法探讨了职业经理人的引入及其与企业融合的问题。通过研究取得了以下成果:（1）企业成长过程中引入职业经理人的逻辑关系分析模型的建立与分析。研究表明,企业成长急需职业经理人所拥有的专用性知识资本,因此,引入职业经理人实行职业化管理是企业发展的必由之路;另一方面,由于信息不对称的普遍存在性,又使得道德风险和逆向选择行为泛滥,因而,信息不对称成为企业引入职业经理人的主要障碍。围绕这一思路,将潜在经理人的管理能力和个人声誉资本植入企业引入职业经理人的基本分析框架之中,证明了职业经理人个人积累的声誉资本可以有效地缓解双方信息不对称的程度,企业通过对潜在经理人个人声誉资本的预期而改变对潜在经理人管理能力及事后机会主义风险成本的判断,使企业引入职业经理人能够实现。（2）企业引入职业经理人的最优时机及其委托-代理关系分析与模型推导。研究表明,尽管企业在引入职业经理人后,可以降低由于企业规模扩大或交易复杂化所带来的高涨的管理成本,获得相对高额的回报,但随着职业经理人的引入,不可避免地存在代理成本,在某些情况下,企业利益的增加可能不足以补偿代理成本。因此,引入职业经理人并不是企业在任何时候的最优选择。沿着这一思路,本文运用实物期权的分析方法和经典的委托-代理理论,构建并推导出了企业引入职业经理人的最优时机模型及其委托-代理关系,得到了以下分析结论:只有当企业的市场需求规模扩大到一定的程度,企业管理变得相当复杂的时候,企业才会引入职业经理人;随着市场需求规模的逐步扩大,企业的预期收益可以补偿逐步提高的职业经理人的引入成本,因此,企业将沿着由低层到中层,再到高层的路径引入职业经理人。同时,证明了在考虑实物期权的价值后,企业最优决策的经理人分成比例小于不考虑实物期权的最优决策的分成比例,且这种差距随市场需求波动的增大而减小;企业面临的市场需求风险越大,经理人愿意承担风险的分成比例越大;经理人最优决策的努力程度大于企业不考虑实物期权价值时经理人的最优决策的努力程度,且这种差距随市场需求波动的增大而增大;但经理人最优决策的努力程度随产品市场需求波动的增大而减小。（3）在对职业经理人引入方式策略选择的分析中,克服了仅仅对外部聘用经理人与内部提拔经理人管理能力或企业专用性的差异进行分析的缺陷,采用实物期权的分析方法和古典经济学的均衡分析方法,提出了较为可行的综合权衡潜在经理人管理能力、交易成本及企业专用性等多种因素的职业经理人引入方式策略,即只有当从外部招聘经理人的管理能力及知识符合企业的专用性要求,且其给企业带来的收益足以补偿交易成本差额时,采取外部招聘的方式引入职业经理人才是企业的最优选择。（4）运用委托-代理理论和博弈论方法,提出了实现职业经理人与企业融合的新思路。论文提出:构建基于职业经理人与企业融合的协调与约束机制,应有利于消除或降低双方之间的信息不对称程度、有利于缓解双方的“败德”行为及有利于增强双方之间的相互信任关系,而这种机制的构建取决于双方之间的博弈结果。研究结果较以前有以下进展:对影响职业经理人与企业融合的因素进行了较为全面的分析,揭示了职业经理人与企业融合的内在机理;克服了宽泛的概念性框架分析范式的缺陷,从定量和定性两方面提出了实现职业经理人与企业融合的新思路。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 导论
• 1.1 研究的背景及问题的提出
• 1.2 职业经理人概念的界定及职业经理的历史作用
• 1.2.1 职业经理人概念的界定
• 1.2.2 职业经理的历史作用
• 1.3 研究方法
• 1.4 研究思路
• 1.5 论文的主要创新点
• 第二章 相关理论回顾与评析
• 2.1 委托-代理理论对职业经理人与企业关系的论述
• 2.2 产权理论对职业经理人与企业关系的论述
• 2.3 超产权理论对职业经理人与企业关系的论述
• 2.4 博弈论对职业经理人与企业关系的论述
• 2.5 简短的评析
• 第三章 企业引入职业经理人的一个关系分析模型
• 3.1 “管理革命”与职业经理人的引入
• 3.2 企业引入职业经理人的动因:管理能力缺口
• 3.3 企业引入职业经理人的障碍:信息不对称
• 3.4 基于管理能力判断、声誉资本预期的职业经理人引入:一个关系分析模型
• 3.4.1 一般逻辑
• 3.4.2 关系分析模型
• 3.5 我国企业引入职业经理人的现状分析
• 3.6 本章小结
• 第四章 企业引入职业经理人的策略选择
• 4.1 企业引入职业经理人的时机选择及其委托-代理模型
• 4.1.1 模型框架
• 4.1.2 基于职业经理人最优引入时机的委托-代理模型
• 4.2 企业引入职业经理人的方式选择:内部提拔与外部招聘
• 4.2.1 基于管理能力不确定及交易成本差异的职业经理人引入方式选择
• 4.2.2 能力、知识的企业专用性与企业引入职业经理人方式的选择
• 4.2.3 案例解释与我国企业职业经理人选择方式策略分析
• 4.3 本章小结
• 第五章 职业经理人与企业融合的稳定性研究
• 5.1 权力（利）分割与委托-代理关系的不稳定性
• 5.2 职业经理人与企业融合的稳定性分析模型
• 5.3 影响模型结果的因素分析
• 5.3.1 经理人的控制权收益
• 5.3.2 双方的保留收益
• 5.3.3 市场的不确定性
• 5.3.4 经理人的分成比例
• 5.4 我国职业经理人与企业融合的稳定性状况
• 5.5 本章小结
• 第六章 职业经理人的引入及其与企业融合稳定性影响因素的实证分析
• 6.1 样本的分布
• 6.2 企业引入职业经理人影响因素的实证分析
• 6.3 职业经理人与企业融合稳定性影响因素的实证分析
• 6.4 提高我国职业经理人与企业融合稳定性的政策建议
• 6.5 本章小结
• 第七章 基于职业经理人与企业融合的协调与约束机制构建
• 7.1 基于岗位竞争、解聘威胁的经理人多元激励机制
• 7.1.1 岗位竞争对经理人的激励
• 7.1.2 解聘威胁对经理人的激励
• 7.1.3 岗位竞争、解聘威胁与分成激励的关系及政策建议
• 7.2 基于解聘补偿的双边道德风险缓解机制
• 7.2.1 委托-代理模型
• 7.2.2 委托人的决策
• 7.2.3 代理人的决策
• 7.3 基于经理人行为的控制权配置:以过度投资为例
• 7.3.1 经理人过度投资与控制权配置的基本分析框架
• 7.3.2 控制权配置的一般规律性与政策建议
• 7.4 构建有效的信任机制
• 7.5 本章小结
• 第八章 结论与展望
• 8.1 结论
• 8.2 展望
• 参考文献
• 致谢
• 攻读博士学位期间的研究成果