组织公平、工作倦怠与情感承诺的关系研究

论文摘要

组织公平、工作倦怠、情感承诺是企业管理者经常面临的重要问题,也是当前学术研究的热点。对这三者之间的关系进行探讨具有理论和实践意义。本文基于整合视角探讨组织公平、工作倦怠、情感承诺三者之间的关系,并讨论在组织公平对情感承诺影响过程中工作倦怠的中介作用。通过实证分析,本文得出以下结论:(1)员工对组织公平的感知处于中等水平,对互动公平的感知程度较高;员工的工作倦怠处于中等程度,其中工作疏离和无效能感程度较高;员工对组织的情感承诺处于中等水平。(2)分配公平、程序公平、互动公平与衰竭、工作疏离显著负相关;分配公平、程序公平与无效能感显著负相关。组织公平三维度与情感承诺显著正相关。工作倦怠三维度与情感承诺显著负相关。(3)分配公平、程序公平对衰竭有负向预测作用;分配公平、互动公平对工作疏离有负向预测作用;程序公平对无效能感有负向预测作用。分配公平、互动公平、衰竭、工作疏离、无效能感对情感承诺有预测作用,其中分配公平、互动公平对情感承诺有正向预测作用,衰竭、工作疏离、无效能感对情感承诺有负向预测作用。(4)在组织公平对情感承诺的影响过程中,工作倦怠起部分中介作用。在分配公平对情感承诺的影响中,衰竭和工作疏离起部分中介作用;在程序公平对情感承诺的影响中,衰竭和无效能感起部分中介作用;在互动公平对情感承诺的影响中,工作疏离起部分中介作用。(5)组织公平、工作倦怠、情感承诺分别在部分人口统计学变量上存在显著差异。互动公平在教育程度上有显著差异;工作疏离在性别、年龄、婚姻状况上有显著差异;无效能感在年龄、工作年限上有显著差异;情感承诺在教育程度上有显著差异。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 第一节 研究背景
• 第二节 问题的提出
• 第三节 论文框架
• 第二章 文献综述与研究假设
• 第一节 组织公平
• 第二节 工作倦怠
• 第三节 情感承诺
• 第四节 组织公平、工作倦怠、情感承诺的关系
• 第五节 研究假设
• 第三章 研究设计
• 第一节 理论模型
• 第二节 研究对象和研究方法
• 第三节 测量工具
• 第四节 预测试和量表的修订
• 第四章 数据分析和假设检验
• 第一节 问卷效度和信度分析
• 第二节 描述性分析
• 第三节 基于人口统计学变量的差异分析
• 第四节 相关分析
• 第五节 回归分析
• 第六节 工作倦怠中介作用探讨
• 第七节 研究假设的验证
• 第八节 对研究模型的修正
• 第五章 研究结论与相关建议
• 第一节 研究结论
• 第二节 相关建议
• 第六章 结语
• 第一节 本文的主要贡献
• 第二节 本研究的局限性
• 第三节 对未来研究的展望
• [参考文献]
• 附录: 调查问卷
• 致谢