心理契约中的“组织责任”对新员工知识共享影响的实证研究

论文摘要

进入新世纪,人力资源已经成为了国家经济和社会发展最重要的资源,成为国家综合国力的主要决定因素。不少企业都清楚的认识到“人才是决定企业成败的关键因素”。人才之所以如此重要,究其根本就是因为人才是另一种重要资源的载体——知识。迄今为止,有关知识管理的研究都表明,知识共享在知识管理中占有重要的地位,知识只有被越来越多的人所掌握,其价值才会被尽可能的利用。同时知识只有在不断传播的过程当中,才会使人们不断创新。因此,知识的共享对企业、社会来说都有着重大的战略意义。新员工与组织的相互关系中,存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,这些就构成了心理契约的内容。心理契约会影响到新员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及对组织的忠诚。本文尝试着从我国企业新员工心理契约的“组织责任”角度,研究“组织责任”的规范维度、人际维度和发展维度对企业新员工知识共享的态度的影响。通过对问卷调查所得的数据进行因子分析,提取了心理契约的“组织责任”中人际关系、职业生涯发展和组织规范三个维度中,影响力最大的“员工之间的关系”、“员工与企业之间的关系”、“企业对员工的的认可”、“企业给予员工发挥特长的机会”和“组织规范对员工的支持”五个主因子,并建立了综合评价指标体系和评价模型。应用研究结论可以从心理契约的“组织责任”角度综合评价一个企业的知识共享环境,并让企业充分认识到新员工的期望和要求,有利于企业营造一种互信、互敬、互报的氛围,构建更加良好的知识共享的组织环境。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 现实背景
• 1.1.2 理论背景
• 1.2 研究意义和目的
• 1.2.1 研究意义
• 1.2.2 研究目的
• 1.3 研究方法、创新点
• 1.3.1 研究方法
• 1.3.2 创新点
• 第二章 心理契约和知识共享相关理论回顾
• 2.1 心理契约
• 2.1.1 心理契约的理论基础
• 2.1.2 心理契约的概念
• 2.1.3 心理契约的特点
• 2.1.4 心理契约的结构和类型
• 2.2 知识共享
• 2.2.1 知识共享的对象
• 2.2.2 知识共享的经济性
• 2.2.3 知识共享的主体
• 2.2.4 知识共享的手段
• 2.2.5 影响知识共享动机的主要因素
• 2.3 心理契约理论在知识共享中应用的研究
• 第三章 研究设计、数据采集与初步处理
• 3.1 实证分析的基本框架
• 3.2 调查对象的选择
• 3.3 问卷设计
• 3.4 数据的初步处理
• 第四章 调查数据的统计分析
• 4.1 信度分析
• 4.2 因子分析
• 4.2.1 人际关系维度的因子分析
• 4.2.2 职业生涯发展的因子分析
• 4.2.3 组织规范的因子分析
• 4.2.4 评价指标体系的建立
• 4.2.5 综合判断模型的建立
• 第五章 研究结论及建议
• 5.1 研究结论
• 5.1.1 人际关系维度
• 5.1.2 职业生涯发展维度
• 5.1.3 组织规范维度
• 5.2 企业加强激励新员工知识共享的建议
• 5.2.1 员工关系层面:关怀新员工，打造良好的工作氛围和环境
• 5.2.2 职业生涯发展层面:认可新员工，为新员工创造更多的表现机会
• 5.2.3 组织规范层面:建立公平的薪酬福利制度，提供良好的工作保障
• 参考文献
• 发表论文、参加科研情况说明
• 附录一: 组织责任对新员工知识共享影响的调查问卷
• 致谢