关键词：企业；员工培训；思考
科技进步，社会变革，知识膨胀，信息爆炸，现代社会已经进入个性化生产、柔性制造、服务型、网络化、信息化和知识经济时代；社会变化越来越快，市场竞争越来越激烈，信息革命、组织学习和知识创新越来越紧迫。人们适应、改变和控制世界的力量，正由武力、金钱向信息和知识进行转移。在新的时代背景下，全面开展企业培训，是企业提升核心竞争力和保持可持续成长的重要途径与手段。近年来，石化销售企业为实施企业人才战略，对员工的培训更加重视，在资金和人员投入上加大了力度，在提升员工队伍素质方面起到了积极的促进和推动作用。在提高对培训工作的认识的同时，如何完善培训工作体系，如何增强员工培训信心，如何实现最佳培训效果，是企业应该认真加以思考的问题。
一、培训是实现企业长期发展和员工个人全面发展的需要
成品油市场逐渐放开后，销售企业外部经营环境发生了深刻的变化，面对方方面面的竞争压力，员工的综合素质也需要快速的提升。企业培训作为实现这一要求的基础措施，已成为发展战略的重要组成部分。员工经过培训后，把所学到的知识和技能在企业内部形成核心竞争力，并使企业的竞争力通过有计划的培训得到提升，为企业参与市场竞争奠定基础，积累优势。
培训的首要目的是满足企业长期发展的需要，因此在认识上应避免以下误区：一是认为培训就是组织理论学习或者是某些技能的提高，无需与企业的长期发展目标联系起来；二是受人手不足或经费紧张的影响而不重视；三是个别员工普遍存在“培训就是离开工作岗位做短期休息或调整”的错误观念，跟不上企业的发展步伐，难以达到培训的实际效果。其次，培训的目的表现在企业和员工的双重性上，一方面企业通过培训在提高员工观念、知识、技能等的同时，来提升企业经营管理效率；另一方面，员工也希望通过培训提高自身的知识、技能，以增强自我职业竞争力。只有这两个方面的目的出现一致时，才能真正达到企业的培训目的，而且一致度越大，企业的培训效果越明显。
二、增强员工培训信心是做好培训工作的前提
企业培训的目标就是改变不适应企业发展的体制和机制，就是创造适应不断变化的外部环境，结合点就是帮助企业解决如何增强员工培训信心的问题。特别是对企业管理人员尤其是一线加油工的培训，第一次培训必须让他们有所收获和改变，这样他们就有了参与培训的热情和改变现状的信心。如何增强员工培训的信心，应从以下四个方面入手：
首先，建立培训考核机制。参加培训的人员大多数很难完全静下心来参加全程培训，原因在于思想上轻视培训，根本不想提高、不想改变，认为培训是软的东西，实际工作才是硬的，以工作太忙为借口，逃避或者敷衍培训。因此，需要建立培训考核机制，对是否接受培训以及在培训中的各项表现给予综合评定，与工作能力考核挂钩，体现在薪酬、升迁等方面。对参加培训的人员，企业根据培训成绩好坏、效果情况，给予一定的奖惩，以提高员工参与培训的积极性，增强培训效果。
其次，提高培训的针对性。内容上要尽可能避免深奥的理论，设计的培训内容一定要直接、实用、记得住，在工作中用得上，这样就会增加员工培训的信心。方式上，要采用员工容易接受的形式，如演示、讲解、小组讨论、提问、录像、案例教学、演练、游戏等，增强互动性，把员工参与课堂学习的积极性调动起来，使整个培训充满趣味性，以实现培训的目的。
第三，塑造良好的企业文化氛围。有些企业上班的时候，大家都忙于各自的工作，下班后仍然进行学习和交流；而有些企业一到下班时间，人就走光了，一分钟也不会多留，这与企业文化的导向有关。现代企业要将员工的培训作为企业文化重要的一部分向各个领域渗透，除了重视对知识和技能培训外，还应当通过一定形式对培训在企业文化、团队精神等方面作用及重要性进行培训，使企业培训行为进入更深层次的领域，从而形成一种文化、一种环境、一种氛围。
第四，优化培训流程。培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训讲师、培训流程，而最主要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训讲师进行整合，通过对客户需求的了解、对课程的个性化定制、对课程培训后的效果评估、跟踪，以达到培训的最大效果。
三、建立完善的培训管理体系是做好培训工作的关键
首先，确定培训目标和内容。在培训需求调查的基础上，要结合企业内部特点，来决定培训的目标、重点、内容，培训目标要准确，培训内容要具有针对性。就目前加油站培训教材来讲，核心课程要使用销售公司统一开发《加油站操作员》《油品知识与销售》《加油站设备使用与维护》等，这是必须要培训的。但是，在日常的培训过程中，还要结合企业的实际情况，本着员工缺什么就重点补什么的原则，对统一开发的课程进行合理优化化，分出轻重缓急进行针对性培训；同时补充和完善课程内容，根据经营管理的需要，组织力量自主开发符合企业特色的课程，作为核心课程的有效补充，提高培训的针对性和实效性。
其次，选择培训方式和类型。培训方式是为了有效的实现培训目标而确定的手段和方法。培训的方式多种多样，有脱产、不脱产，有短期、长期，有公费、自费等。要根据企业对知识、技能的需求量，考虑员工特点和企业客观条件的可能性等选择不同的方式和类型。目前对加油站员工的培训方式有很多种，不仅仅局限于到培训中心集中上课，更包括广泛意义上的实际操作培训、观看影像资料、观摩现场、交流心得、经验介绍等多种形式。在实际操作中，要因地制宜，不断丰富和创新，以到培训中心上课为主，以岗位实际操作演练为辅，同时要通过观摩示范站、样板站、经验交流等多种方式，用丰富有效的培训方式来最大限度的增强培训效果。在实际培训方式的选择上要做到“四个相结合”：一是集中上课与岗位实际操作演练相结合；二是集中上课与优秀员工经验交流、经验介绍相结合；三是集中上课与到示范站、样板站观摩学习相结合；四是到培训站培训与岗位练兵相结合。
第三，分类分层培训，优选受训人员。接受培训是每位员工的权利和义务，员工免费提高自身的业务素质和技能本领，也是企业给员工的最大福利。因此，要进行全员培训，但是培训要根据岗位类别和层次进行科学分类，分批分阶段进行合理培训。同时优选具有发展潜力的业务和技术骨干进行重点培训，做到投资少，见效快。因此，除了开拓思维性的理念培训外，参加培训的学员应制定一定的条件，进行适当的挑选，实现培训效果的最大化。
第四，内外结合，合理选择培训讲师。培训讲师是开展培训的授课主体，承担着课程的授课任务，负责将企业文化、管理理念、岗位知识、技能等准确传授给加油站的一线员工，其知识丰富程度、语言表达方式、课堂组织形式等素质的高低直接影响到培训效果。
培训讲师有来自企业内部的和企业外部的，企业内部的可聘请各级管理人员作为讲师，其好处是他们了解企业内部状况，有利于与员工进行沟通；外部则可邀请专业培训讲师讲授，他们始终保持对市场和外部环境的灵敏度，站在企业发展生命周期的前端，预见企业的发展趋势，并保持崭新的思维状态，他们更懂得企业培训技巧，但会增加企业培训费用。所以，要在严格执行《中国石化销售企业讲师管理规定》的基础上，充分利用企业现有资源，有计划的从优秀的加油站站长，加油站中、高级工中选拔，培养兼职讲师。兼职讲师的选拔可采取自愿报名和组织推荐相结合的方式进行。在积极做好引导和宣传同时，特别要从理念上进行灌输，让兼职讲师明白这不但是企业发展的需要，同样也是兼职讲师完善自我、自我充实的良好机会。按照销售公司所指定的选拔认证程序，切实将具有丰富专业知识和工作经验的人才充实到兼职讲师队伍中去。
第五，制定培训计划。培训计划要切合实际，明确培训的内容、方式、时间、地点、要求等，使人一目了然，便于安排培训进程。为确保制定的年度计划具有极强的针对性和可操作性，在制定年度计划前要进行详细的培训需求调查分析，要认真对所要培训的员工进行详细的调查摸底，充分调研目前所需培训各岗位的员工素质现状。从经营管理的需要，区分不同的受训对象；按知识和技能的轻重缓急，分别制定各岗位的年度培训计划，以确保各岗位的年度计划和各岗位的现状需求相匹配、相统一，达到培训效果的最大化。制定计划要采用科学的分析方法，而绩效分析方法是最常用较为理想的一种方法，主要分析个体现有状况与规范标准之间的差距，分析这种差距的表现形式即形成原因，最终确定培训的需求，从而更有针对性的制定年度员工培训计划。
第六，选择培训地点。培训地点的选择，关系到一个企业培训工作能否高效、经济的开展。培训地点有国内、国外之分，国内有远近之分，还有企业内外之分，企业应该综合多方面的因素选择地点。企业应该在执行中国石化销售企业培训体系选点的总体要求基础上，因地制宜，在企业内部选择培训地点，在充分调查、摸底的基础上对培训地点进行地理位置、辐射范围、功能设施等方面的综合分析和考虑，将三者融为一体，确保三者整体效果最大化，最大限度的方便培训员工，提高设施利用率和减少培训运营成本。在交通便利，能够达到合理辐射并相对处在辐射范围中央的前提下，应把功能齐全、设备设施完善且能够满足实际操作需要的示范站、样板站作为培训点。另外，在开展企业外部培训的时候，要杜绝假培训、真旅游的现象。
第七，评估培训效果。开展培训评估工作，有利于针对性的改进评估体系，实现培训管理的良性循环。每次培训结束后，应从影响培训因素的几个方面进行培训评估，依据培训行动期限，按时进行评估，明确培训是否达到了预期的效果。
四、对培训投资回报的认识和思考
培训投资回报最大化是检验培训效果的根本方法。企业培训投资回报的策略，可以从以下几个方面进行考虑。
一是树立培训就是最好待遇的理念。员工有了这种理念，就会将参与培训视为提升自身素质的机遇，就会克服困难创造条件提高学习效果和质量，也就自然减少了不必要的费用。二是对高额的培训费用，企业可以采用自费、公费相结合的方式，让员工缴纳一定押金，明确规定根据培训成绩进行奖惩也可根据培训实效或考核成绩决定培训费用的报销。给员工培训压力，迫使员工主动认真地参加培训。三是培训中收回投资。为使新进员工尽快适应新的环境和新的工作要求，要投入资金对新员工进行岗前技术和管理培训。对进入试用期的员工，可把试用期作为培训的延续，新员工的薪酬标准应低于正式录用的薪酬标准，其差额部分即为新员工为上岗前培训所支付的费用。四是培训后收回投资。常见的形式是，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，员工接受培训后必须为企业服务的时间，否则必须按比例承担企业的培训费用。这是企业为了防止员工培训后跳槽最常用的方法。