LZ公司绩效考评体系设计

论文摘要

绩效考评作为对员工行为活动的绩效进行科学测量与评定的程序与方法，是现代企业人力资源管理体系的关键组成部分，对提高企业管理水平和培育企业核心竞争力有着非常重要的现实意义。本文正是以绩效考评(Performance Appraisal)作为研究对象，以一家新组建的国有企业——LZ公司的绩效考评体系的设计为研究内容，目的是系统解决LZ公司绩效考评的问题，并探索相关理论在企业绩效考评体系设计方面的应用新方法，同时希望在专家学者理论成果的基础上，为开展人力资源管理活动及绩效考评方法的创新提供有价值的参考。通过文献分析，对相关激励理论如“需求层次理论”、“双因素理论”和“期望理论”等理论模型进行了研究，归纳出企业绩效考评体系的构成要素、绩效考评体系设计的基本原则和框架。在此基础上，应用问卷调查法及重点访谈法，对LZ公司绩效考评进行了全面分析，提出LZ公司绩效考评存在的问题。为准确把握问题本质，又进一步对LZ公司绩效考评存在问题间的关联性进行研究，并发现了系统解决问题的方向，即着重解决绩效考评实施如何促进LZ公司战略目标的实现；如何使绩效考评结果真实反映员工的绩效水平；如何使绩效考评结果应用对员工产生激励和约束作用这三个核心问题。针对LZ公司绩效考评存在核心问题，本文综合运用了目标管理法(MBO)、PDCA循环系统及平衡记分卡(BSC)等绩效评价思想，围绕绩效考评体系框架，结合其组织特点，分析获得了员工绩效的二维特征，完善了二维绩效指标设计体系，针对二维绩效选择目标管理法和行为观察量表法，通过绩效报告和360°考评实施考评管理等，构建了LZ公司的基于企业战略目标为导向并可持续改进的绩效考评体系。新构建的绩效考评体系不仅解决了LZ公司在绩效考评中存在的系统性问题，同时，也为类似于LZ公司这样的新型国有企业，在绩效考评体系设计和实施方面提供了实践依据，在企业创新发展过程中的制度创新方面发挥示范作用。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究对象
• 1.2.1 LZ公司背景
• 1.2.2 LZ公司的绩效考评
• 1.2.3 引发关注的调查
• 1.3 方法
• 1.3.1 文献分析法
• 1.3.2 问卷调查法
• 1.3.3 重点访谈法
• 2 绩效考评体系设计的基础
• 2.1 绩效考评理论基础
• 2.1.1 绩效与绩效考评
• 2.1.2 基于激励理论选择促进组织目标的途径
• 2.1.3 基于目标管理理论建立绩效目标控制与评价
• 2.1.4 借鉴平衡记分卡及PDCA循环思想实施系统性设计
• 2.2 绩效考评模式的应用
• 2.2.1 绩效考评模式及适用性整合
• 2.2.2 绩效考评模式下的战略导向特征
• 2.3 绩效考评体系框架
• 2.3.1 绩效考评体系的构成要素
• 2.3.2 绩效考评体系的设计原则
• 2.3.3 绩效考评实现方法的选择
• 2.3.4 基本框架
• 3 LZ公司绩效考评问题分析
• 3.1 存在的问题
• 3.1.1 绩效考评目标与战略目标不统一
• 3.1.2 绩效考评指标有效性依据不充分
• 3.1.3 绩效考评技术选择单一
• 3.1.4 绩效考评结果应用产生的激励效应不明显
• 3.1.5 绩效考评体系不具系统性
• 3.1.6 绩效考评的改进措施效果不显著
• 3.2 存在问题的相关性分析
• 4 LZ公司绩效考评体系的构建
• 4.1 前期准备工作
• 4.1.1 确立体系设计目标
• 4.1.2 确立绩效考评目标
• 4.1.3 明确考评对象——二维绩效
• 4.1.4 沟通与培训
• 4.2 二维绩效指标体系的设计
• 4.2.1 目标绩效指标体系设计
• 4.2.2 行为绩效指标体系设计
• 4.3 绩效考评技术选择
• 4.3.1 目标管理法实施目标绩效的控制
• 4.3.2 行为观察量表法规范行为绩效标准
• 4.4 绩效考评的实施与管理
• 4.4.1 目标绩效考评—绩效报告
• 4.4.2 行为绩效考评—360°考评
• 4.5 绩效考评结果反馈与应用
• 4.5.1 绩效考评结果
• 4.5.2 考评结果反馈
• 4.5.3 考评结果应用
• 4.6 保证措施
• 4.6.1 组织保证
• 4.6.2 制度保证
• 4.6.3 管理者能力保证
• 结论
• 参考文献
• 附录A 行为绩效考评表
• 附录B 部门目标绩效检查表
• 附录C 部门目标绩效评估表
• 附录D 名义组方法
• 致谢