情绪型劳动的影响因素及其与员工心理健康的关系

论文摘要

情绪型劳动作为组织提高服务质量和增加组织绩效的手段正在受到越来越多的重视和强调。组织要求员工对自己的情绪进行管理从而表现出组织所需的情绪,并对员工的表现进行奖罚,情绪型劳动已经成为一种可以进行买卖的商品。研究表明,情绪型劳动确实可以增加顾客的购买行为以及对服务的积极评价;同时,情绪型劳动还可以增加员工的工作成就感。情绪型劳动作为一种情感付出还会成为一种潜在的工作压力源,导致员工的工作倦怠等。本研究旨在研究影响情绪型劳动表现的个性变量,情绪型劳动对员工心理健康的影响以及组织支持与认同对情绪型劳动的作用。 本研究主要结论是: (1) 正负性情绪会影响到员工采用情绪表现的策略。具有负性情绪倾向的个体更倾向于进行表面表现,同时,更不会进行自然表现;正性情绪对自然表现作用显著,对于表面表现和深层表现作用不显著。 (2) 高自我监控的个体会表现出更多的情绪型劳动,他们更倾向于管理自己的情绪表现,为了表达出合适的情绪,他们会同时采用表面表现和深层表现两种策略。 (3) 情绪型劳动的三种策略,对情绪竭耗与满意度有不同的影响:表面表现会导致情绪竭耗的增加,同时表面表现通过情绪竭耗为完全中介,降低员工的工作满意度;而自然表现会增加员工的满意度;深层表现对情绪竭耗和满意度都没有显著作用;同时情绪竭耗对满意度有非常显著的作用。 (4) 组织支持对表面表现和自然表现都有显著作用,同时组织支持还会增加员工的组织认同。组织认同不但会增加员工的自然表现、深层表现,还会增加员工的表面表现,即积极信念下的表面表现。组织认同还会降低表面表现所导致的情绪竭耗,同时高组织认同下表面表现不会导致满意度的降低。

论文目录

• 中文摘要
• 英文摘要
• 第一部分 引言
• 一、情绪性劳动研究的背景及进展
• 1 研究背景
• 2 情绪型劳动研究进展
• 二、以往研究的不足
• 第二部分 研究的思路和方法
• 一、本研究的思路
• 1 本研究的目的
• 2 研究的基本思路
• 二、研究工具和方法
• 1 研究变量的测量
• 2 数据统计分析方法
• 3 研究样本
• 第三部分 结果与分析
• 一、量表的信效度分析
• 1 正负情绪量表的信效度检验
• 2 自我监控量表的信效度检验
• 3 情绪型劳动量表的信效度检验
• 4 组织支持量表的信效度检验
• 5 组织认同量表信效度检验
• 6 情绪竭耗量表的信效度检验
• 7 工作满意度量表的信效度检验
• 二、描述统计结果
• 三、各因素间相关与回归分析
• 1 正负性情绪及自我监控对情绪型劳动的影响
• 2 情绪型劳动对情绪竭耗和工作满意的影响
• 3 所有因素相关矩阵
• 四、结构模型检验
• 1 正负性情绪结构模型检验
• 2 情绪型劳动结构模型检验
• 3 情绪型劳动与前因变量和结果变量的结构模型检验
• 4 组织认同和组织支持对情绪型劳动的影响模型
• 5 组织支持与组织认同的缓冲作用
• 五、人口统计学差异
• 1 情绪型劳动在人口统计学上的差异
• 2 情绪衰竭和工作满意度在人口统计学上的差异
• 第四部 讨论与结论
• 一、讨论
• 1 正负性情绪与自我监控对情绪型劳动的影响
• 2 情绪型劳动对情绪竭耗与满意度的影响
• 3 组织认同和组织支持对情绪型劳动的作用
• 4 组织支持与组织认同对情绪劳动与情绪竭耗、满意度的缓冲作用
• 5 情绪型劳动、情绪竭耗、满意度在人口统计学上的差异
• 二、结论
• 三、研究意义
• 1 理论意义
• 2 实践意义
• 四、本研究的不足
• 五、有待进一步研究的问题
• 参考文献
• 附录1 研究使用问卷
• 致谢