人力资源整合视野下的并购企业核心竞争力培育研究

论文摘要

企业并购协议的签署仅仅是解决了所涉及的最基本的资金和法律问题,企业间并购能否真正成功,能否产生正协同效应,即平常人们所讲的1+1＞2,或1＞2。合并后公司的整体效益大于各自独立的公司,很大程度上取决于公司并购后人力资源、文化整合、管理整合等整合行为是否可以成功,而人力资源作为生产力各要素间最活跃、最关键的要素,能否有效地整合双方企业的人力资源,尤其是核心人才的整合将对企业并购能够成功起着决定性作用。在我国并购成功的比例只有23%,而失败比例却高达61%。一流的学术与商业研究机构近几十年来对并购行为进行了分析研究,发现并购之后可能会出现以下现象:被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神的下降造成被并购企业生产力降低;对不同的文化及领导风格的忽视造成冲突增加;关键的管理人员和员工逐渐流失,这些现象都和并购完成后的人力资源整合不成功密切相关。世界著名人力资源顾问公司华信惠悦在调查“什么是并购整合关键因素”中对190家来自世界各国公司高级管理人员进行了调查,调查结果发现,76%的管理者认为人力资源整合是最重要的因素。如何通过人力资源整合以实现并购企业核心竞争力的提升是值得我们研究和探讨的。本文从并购企业人力资源整合的视角对并购企业核心竞争力的培育进行了一些初步探讨,并对如何进行并购企业的人力资源整合以实现其核心竞争力的提升提出了一些建议。

论文目录

• 摘要
• Summary
• 1 绪论
• 1.1 研究的背景
• 1.2 研究的目的与意义
• 1.2.1 研究的目的
• 1.2.2 研究的意义
• 1.3 研究的方法及思路
• 2. 相关理论研究
• 2.1 企业竞争力概念的界定
• 2.2 企业并购中人力资源整合的内涵与必要性
• 2.2.1 企业并购的人力资源整合的内涵
• 2.2.2 企业并购中人力资源有效整合的必要性
• 2.3 人力资源整合与并购企业竞争力培育的相关性分析
• 2.3.1 从本质内涵与特征来看其相互关系
• 2.3.2 从相互的作用来看两者的关系
• 2.3.3 从企业文化的角度来看两者的关系
• 2.3.4 人力资源整合对企业创新能力提升的影响
• 3. 人力资源整合不力对并购企业竞争力培育的负面影响
• 3.1 我国并购企业人力资源管理的现状
• 3.1.1 重管理轻开发的现象普遍存在
• 3.1.2 只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高
• 3.1.3 并购企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节
• 3.1.4 并购企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出
• 3.2 我国并购企业人力资源整合存在的问题分析
• 3.2.1 只注重资产财务整合不注重人力资源整合
• 3.2.2 忽略了员工职业伦理观的转变
• 3.2.3 认识不到企业人力资源整合的长期性
• 3.2.4 整合手段过于单一忽略对文化的整合
• 3.2.5 缺少系统评估和全面留用管理人员和技术人员的计划
• 3.3 人力资源整合不力对并购企业竞争力提升的影响
• 3.3.1 人力资源整合与企业文化冲突恶性互动影响文化创新能力的提升
• 3.3.2 核心人力资源流失引起并购企业技术创新能力下降
• 3.3.3 企业制度建设中断导致企业缺失制度创新能力
• 3.3.4 引起企业管理混乱使企业无力进行管理创新
• 4. 以人力资源整合提升并购企业竞争力的对策分析
• 4.1 重视并购企业双方的文化差异规避文化冲突
• 4.2 企业并购人力资源整合应该与文化整合联动
• 4.3 并购企业应分阶段性进行人力资源整合和文化整合
• 4.4 通过人力资源整合使并购企业形成共同的愿景
• 4.5 加强沟通重建员工心理契约
• 4.6 以人为本构建并购企业竞争力
• 4.7 通过并购以及人力资源整合提升企业的竞争力
• 5. 案例分析
• 5.1 对选用案例的说明
• 5.2 东兴集团华中水泥有限责任公司的基本情况
• 5.3 两家国有企业并购后初期人力资源管理存在的主要问题
• 5.4 针对主要问题公司提出的人力资源整合对策
• 5.4.1 公司在并购实施期间人力资源管理遵循的指导原则
• 5.4.2 公司在并购后的具体措施
• 5.5 公司成功并购的启示:人力资源整合与企业文化整合联动
• 6. 结论与讨论
• 6.1 启示
• 6.2 讨论
• 致谢
• 主要参考文献
• 附录