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摘要：近年来，经济与科技的高速发展使人民的生活水平日益提高，人民对于物质需求也越来越高，其中对于用电的需求量增加尤为明显，这就导致我国电力企业必须进行改革进步，提高人民的用电质量。电力企业的绩效考核是电力企业进行改革管理的重要手段，通过绩效考核可以更好的评价员工的绩效，激励员工，从而增强企业的活力以及竞争力，促进电力企业的发展和进步。
关键词：新时期；电力企业；绩效管理；方法；分析
1导言
绩效管理是企业人力资源管理中非常有效的管理手段，它主要是对企业的各项资源进行合理、科学的规划、组织和利用。最后，企业不仅可以实现自己的管理目标，也可以顺利地解决客户的需求。目前，我国电力供需形势相对紧张。因此，电力企业应不断反省自身，重视文化的开放，形成一种管理的内力，积极采用绩效管理，提高企业的效益，使员工的工作更加积极。
2电力企业绩效管理的作用
电力企业绩效管理就是定期的对电力企业人员进行工作行为状态以及结果进行考核，并且针对他们的表现进行规范的制度奖惩。电力企业绩效考核管理可以使员工的工作态度、行为以及结果得到改善和影响，他可以为企业的人事管理提供一定的评判资料，是现代企业中较为高效的管理工具。在电力企业中运用绩效管理的方式是通过建立企业管理制度来实现，电力企业在企业内部中建立完整的绩效管理制度对于电力企业以及员工的发展具有重要的意义。绩效考核管理制度的建立首先就要实现按劳分配，更据员工工作的质量以及为企业带来的绩效进行合理的分配。其次是通过绩效管理可以实现企业人员的合理安排，让企业人员可以发挥自己的才能，这样也可以提高企业的效益。最后，绩效考核管理对于企业了解员工有重要的作用，电力企业可以通过考核了解员工存在的问题，针对员工的缺陷以及问题企业可以针对性的进行培训调整，激励员工成长，为企业带来更大的利益效益。总而言之，绩效考核管理对于电力企业管理有着重要的发展作用，它可以推动企业以及员工进步与发展。
3传统电力企业绩效考核问题
3.1绩效管理不合理
电力企业在开展绩效管理时，仅仅将绩效考核的重点放到人员素质考核、业务能力考核之中，为了追求绩效考核的公正性、公平性，忽视了不同岗位之间的差异性，笼统的绩效管理忽视了不同岗位之间的个性问题。在此，岗位绩效管理存在公平性问题，刚性的绩效管理制度失去了其原本的意义。
3.2考核失真问题
考核失真问题是指企业在考核过程中，将部门绩效与个人绩效相连接，致使考核数据存在明显的失真。部门考核是对整体绩效的考核，个人考核是个人业务能力、素质能力的考核，两者需区分开来。此绩效考核缺乏明显的公平性问题，在未考虑两者联系性的同时，致使绩效管理数据失真，会严重打击员工的积极性。
3.3反馈效率不高
反馈是绩效考核的目标之一，反馈共同的目标在于提升与完善。很多电力企业仅仅将绩效考核作为一种管理形式，缺乏反馈系统，致使员工在低绩效的情况下，无法找到根本原因。无法发现问题，致使绩效考核缺乏原本的价值性，甚至会在绩效考核中出现暗箱操作问题。这种淡化反馈的绩效考核模式，无法实现促进企业发展的最终目标。
4加强电力企业绩效管理的有效技术策略
4.1明确考核指标，增加其可操作性
在确定企业绩效考核指标时，应当从电力企业自身的特点出发，分层级界定考核指标的等级与内容，并在此基础上建立经营绩效、安全管理、客户服务以及综合保障等几类考核标准。具体操作是：实施安全风险管理评级、用户停电时间、客户服务满意度以及资产报酬率等，并严格按照基准、国内领先以及国际先进等水平，来确定电力企业的发展战略。对于企业内部的员工进行绩效考核时，要根据实际情况定标准，根据不同的工作人员所从事的岗位特点找出关键性的核心指标，再分别设计岗位绩效指标考核单，比如对安全岗位可施行“两票”合格制，作业现场违规违章率等。通过这些设置活动，可以更加明确考核的指标是什么，并且还能有效地增加考核的针对性与可操作性。
4.2量化企业绩效评估指标，建立激励机制
新时期电力企业绩效考核过程中，应当避免考核指标及权重确定的一刀切现象出现，而是应当充分地考虑在相同的考核指标下，如何利用不同企业或企业不同部门之间的权重，来选择科学的评估方法，可以将诸如“头脑风暴法”这样的技巧融入其中。在进过专家对考核指标进行评估以后，再将其置于其他典型的行业之中进行检验，最终通过与相同或者相近行业的对比可以找到合适的考核指标。同时，电力企业应当建立健全奖励机制，比如给优秀的员工颁发突出贡献奖，并以此来鼓励该员工和其他员工，为电力企业的发展做出更多的努力。此外，针对电力企业绩效考核中的指标确定之不足，应当建立一套科学完善的改进和完善机制，以促进电力企业的可有序发展。在电力企业的内部，可以将企业绩效作为一种努力方向和工作导向，并在此基础上建立一种积极上进的工作氛围，使企业的文化和价值观能够得到共享。
4.3资源优化配置，加强企业人力资源管理
将合适的人才放在适合的位置，这是优化企业人力资源的主要手段和终极目标。员工的能力与职业岗位相匹配时，就会出现高满意度和人员的低流动率。当企业所创设的环境与工作人员的类型相符时，才有可能在这种共鸣中实现企业效益的最大化。从实践来看，工作岗位自身所要求的能力是高绩效的直接决定因素；高绩效的产生却要求工作人员的心理素质和业务技能过硬。由此可见，只是将关注点放在员工的能力或者岗位自身的要求上，是不能实现目标的，工作人员的绩效考核结果应当反馈回去，通过分析和研究之后再应用于企业的人力资源优化配置。从本质上来讲，电力企业绩效考核的主要目的在于优化人力资源，但是如果现有的人员资源不能在综合素质和业务能力上有所提高，那么再去进行绩效考核也是惘然。所以这一切活动的起点和落脚点，都是在企业员工的素质提高与技能提升上。近年来，随着社会经济的快速发展和信息化时代的到来，市场经济体制不断完善的同时，也给电力企业的人力资源管理带来了严峻的挑战，加之知识和技能的更新日新月异，因此应当不断地组织员工学习和加强培训。具体操作方法是：开展多元化、多渠道和多层次的大规模培训，在培训和教育过程中让员工之间进行积累交流，在相互切磋中不断进步。加强企业员工培训的具体方法是：建立企业学习型团队，以团队提高为宗旨，鼓励每一个员工不断地学习和提升自己的能力，并将学习成果有效地转化成工作实践；建立类型培训机制，对不同岗位的员工进行专业化培训，并在此基础上建立动力培训机制；多渠道拓展培训方法，引入网络培训管理机制，将短期与中长期结合、将集中与单独学习结合。只有这样才能真正有所提高，才能建立起学习型的企业文化氛围。
5结论
电力企业无论是对于国家发展还是人民生活质量的提升来说都具有重要的意义，因此加强电力企业的管理是国家以及政府必须要关注的问题，近年来，随着电力企业改革的逐渐深入，电力企业绩效管理体制也逐渐进入大众视野。电力企业绩效管理是企业对员工的一种管理手段，也是员工可以实现其价值的重要方式，通过绩效考核管理体系可以实现绩效管理，它的目标是使企业的经济效益得到提升。通过企业合理的绩效管理可以调动员工工作的积极性，推动电力企业发展。
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