我国上市公司高管薪酬与企业业绩的关系研究

论文摘要

一个企业能否持续经营下去,高级管理层在其中起着非常重要的作用。委托—代理理论认为,股东和高管层的目标不一致,信息不对称,两者之间会产生代理成本。如何减少代理成本,使高管层能朝着股东希望的方向运营企业,就成了当今社会讨论的热门话题。激励理论认为,唯有薪酬机制能解决,现今的激励方式主要有短期激励和长期激励等方式,那么这两种激励方式在上市公司中的运用如何呢,哪种激励更适合现在的企业,这就是本文所要探讨的问题。本文结合国内外研究实证,并以委托—代理理论、激励理论、人力资本理论为理论基础,选取了2009年至2011年深沪4597家上市公司为样本,从短期激励和长期激励两种激励方式来研究我国上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性。本文分别以EPS和ROE为被解释变量,以高管薪酬为解释变量,对样本分别按控制人性质、地区、行业进行分组研究,并且提出以下假设：假设一,在短期激励下,高管薪酬与企业业绩存在显著的正相关关系；假设二,在长期激励下,高管薪酬与企业业绩存在显著的正相关关系；假设三：长期激励效果比短期激励效果好；假设四：长期激励和短期激励在不同的控制人性质下存在差异；假设五,长期激励和短期激励在不同的地区间存在差异；假设六,长期激励和短期激励在不同的行业间存在差异。本文主要包括五个部分：第一部分是绪论,通过对高管薪酬与企业业绩关系的现状分析引出本文需要说明的问题,阐述本文研究的意义,随后分析本文所采用的研究方法,列举本文要研究的内容和基本框架、本文的创新点和国内外文献综述。第二部分主要是理论,首先本文对高管、薪酬以及企业业绩的概念进行界定,然后介绍本文研究所依据的理论,分别是委托—代理理论、激励理论和人力资本理论。在这一部分中,将我国的高管薪酬分为长短期薪酬两种,对既有有高管持股的又有现金薪酬的归类为长期激励,只有现金薪酬的归为短期激励。第三部分是研究假设,在这一部分,本文选取了国内A股上市公司2009-2011年的数据以及研究所需要的一系列变量,在此之后提出本文的几个假设。第四部分是实证部分。先对总的样本分别进行多元回归,从总体上比较两种不同激励方式的激励效果如何,再将全样本分别按控制人性质,地区,行业来分组,对各个分组样本进行多元回归来具体研究长短期激励模式在不同的控制人性质、地区、行业中的激励效果的差异。第五部分是对前面得出的实证进行进一步的深入分析,然后根据已经发现的问题提出一些建议,最后提出本文的局限。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景和意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 本文的研究方法
• 1.3 本文的研究内容和基本框架
• 1.4 本文的创新点
• 1.5 文献综述
• 1.5.1 国外文献综述
• 1.5.2 国内文献综述
• 1.5.3 文献评述
• 2 相关概念和理论依据
• 2.1 相关概念
• 2.1.1 高管的界定
• 2.1.2 薪酬的界定
• 2.1.3 企业业绩及评价
• 2.2 相关的理论依据
• 2.2.1 委托代理理论
• 2.2.2 激励理论
• 2.2.3 人力资本理论
• 3 研究设计
• 3.1 样本选择
• 3.2 研究假设的提出
• 3.3 变量的设计
• 3.3.1 解释变量的设计
• 3.3.2 被解释变量的设计
• 3.3.3 控制变量的设计
• 3.3.4 变量设计表
• 3.4 模型设计
• 4 实证研究
• 4.1 不同激励方式下全样本的检验分析
• 4.1.1 两种激励方式下的描述性统计
• 4.1.2 两种不同激励方式下的总体回归分析
• 4.2 样本分组检验分析
• 4.2.1 不同控制人性质下,长短期激励与业绩的描述统计及相关性分析
• 4.2.2 不同地区下,长短期激励与业绩的描述统计及相关性分析
• 4.2.3 不同行业下,长短期激励与业绩的描述统计及相关性分析
• 5 实证分析总结与建议
• 5.1 实证分析结果总结
• 5.1.1 高管薪酬与企业业绩之间的关系
• 5.1.2 分组下的高管薪酬与企业业绩的关系
• 5.2 对完善高管薪酬制度的建议
• 5.2.1 完善高管薪酬的监督制度
• 5.2.2 薪酬结构继续多元化,重视长期激励
• 5.2.3 建立完善的经理人市场
• 5.2.4 完善相关的法律法规
• 5.3 本文研究的局限性
• 参考文献
• 后记