企业员工工作生活质量与组织忠诚关系的实证研究

论文摘要

当今的时代被称为“知识经济时代”,在这样的时代中,随着人们受教育程度的普遍提高和科技、信息的日新月异,工作对于人们来说已经不单单是一种谋生的手段,更多是一种生活状态,工作就是一种生活。人们越来越关注自己在一个组织的生活状态如何,这就是引出了工作生活质量的概念,即QWL；同时员工在组织中的工作生活质量的高低在一定程度上影响着他是否愿意继续忠诚于当前的组织。现有的关于工作生活质量和组织忠诚的研究大多是在国外文化背景下进行的,而在中国文化背景下国内企业员工的工作生活质量的内涵和维度的划分还未得到一致认可。前人在关于组织忠诚的研究上,大多用组织承诺来代表组织忠诚的态度方面,用组织公民行为来代表组织忠诚的行为方面,本研究突破了以往的研究,认为组织忠诚既是一种态度也是一种行为,是态度和行为的综合体。再者是以前的研究中把员工忠诚等同于组织忠诚,把员工的忠诚仅仅看成是不离职,本研究认为员工忠诚包括职业忠诚和组织忠诚两个方面,组织忠诚是对现有所在组织的忠诚,这是组织的人力资源管理者最为关注的问题之一员工的工作生活质量是否是员工对组织忠诚的重要影响因素?两者之间的影响有多大?不同个人属性特征的员工在工作生活质量和组织忠诚方面是否有差异?在这些疑问重重中作者开始了本研究。在阅读了大量有关工作生活质量和组织忠诚的相关文献后做出了文献综述,对前人的研究结果加以整理、分析、评价。在工作生活质量的综述方面,回忆了工作生活质量的起源和提出、工作生活质量内涵的演变、工作生活质量的内容结构,对这些加以述评,提出自己的研究所赞成的内涵和维度；在组织忠诚的综述方面,详细回忆了忠诚的概念和由来、组织忠诚和员工忠诚的异同点、组织忠诚和组织承诺组织公民行为的不同点、组织忠诚的价值等,提出本研究认可的组织忠诚不等同于员工忠诚,员工忠诚的范围要广泛一些,进而提出本研究所认可的组织忠诚是态度行为的综合体。在文献综述完成后,本文根据前人的研究提出并构建了研究模型和研究假设,选出适合本研究的工作生活质量量表和组织忠诚量表当做研究的工具。通过对近200个研究对象进行问卷调查,得到统计数据,进而加工处理得出研究结论、提出对策建议。本研究拟通过对我国企业员工工作生活质量与组织忠诚关系的探讨,丰富有关QWL的研究成果,为QWL的研究提供理论支持；同时为企业更好地认知到QWL对员工和组织的重要性,采取一系列有助于提高员工工作生活质量的措施切实提升员工的QWL；同时本研究也探讨QWL和组织忠诚之间的关系,为企业的管理提供更有效的意见和建议,帮助企业提高管理效率,增强员工对组织的忠诚度,进而提升企业的效益。本研究拟通过问卷调查法来探讨QWL对组织忠诚的影响以达到以下研究目的：1、验证中国文化背景下QWL的维度和具体的表现；2、验证中国文化背景下组织忠诚的维度和表现；3、探讨企业员工QWL各维度和组织忠诚各维度之间的关系；4、检验企业员工的QWL是否对员工的组织忠诚有预测作用；5、根据研究结果提出针对性的意见建议,为企业管理者和今后的研究者提供参考。本研究采用定性、定量相结合的研究方法,其中定性研究法主要是文献综述法,定量研究法主要是问卷调查法和SPSS统计分析法。首先,从QWL和组织忠诚的产生、概念的演变、维度的划分到测量进行了详细的回顾,在此基础上提出了研究模型和假设；其次,根据前人的研究选取了QWL量表和组织忠诚量表设计成调查问卷对川渝等地近200名企业员工进行测试,采用SPSS16.0统计软件对数据加工处理,对我国企业员工的工作生活质量各维度和组织忠诚各维度关系进行了详细探讨。进而构建研究模型、得出研究结论、提出对策建议。本研究提出了三个核心假设,分别是H1：不同个体属性变量对研究变量有显著性差异；H2：员工的工作生活质量与组织忠诚显著正相关H2-1：员工QWL的工作任务维度与员工态度忠诚显著正相关H2-2：员工QWL的工作任务维度与员工的行为忠诚显著正相关H2-3：员工QWL的组织环境维度与员工态度忠诚显著正相关H2-4：员工QWL的组织环境维度与员工行为忠诚显著正相关H2-5：员工QWL的社会心理环境维度与员工态度忠诚显著正相关H2-6：员工QWL的社会心理环境维度与员工行为忠诚显著正相关H3：员工的工作生活质量对组织忠诚有显著预测能力在H2中如果六个小假设得到证实,那么H2便得到证实。根据实证研究,本研究得到如下结论：1、不同的性别、婚姻状况、工作年限对研究变量没有显著性差异；但是不同的年龄、受教育程度、职位级别、年收入、企业性质的员工在工作生活质量和组织忠诚的某些维度上存在显著性差异。该研究结果部分支持了Hl：不同个体属性变量对研究变量有显著性差异。2、员工的工作生活质量与组织忠诚显著正相关经过统计分析,发现QWL的三个维度和组织忠诚的两个维度之间程正相关关系,H2-1到H2-6都得到证实,从而H2也得到验证。3、员工的工作生活质量对组织忠诚有显著预测能力经过回归分析,发现员工的工作生活质量能够对员工的忠诚实现显著预测作用。通过对研究结果分析探讨、建立相关的研究模型,分别从五个方面提出了针对性的管理意见和建议。本文的研究方法主要是文献探讨法、问卷调查法、统计分析法。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 研究的理论意义
• 1.2.2 研究的实践意义
• 1.3 研究目的
• 1.4 研究思路
• 1.5 研究方法
• 1.6 研究架构
• 2. 文献综述
• 2.1 关于工作生活质量的文献综述
• 2.1.1 工作生活质量的起源和提出
• 2.1.2 工作生活质量内涵的演变
• 2.1.3 工作生活质量内容结构研究
• 2.2 关于组织忠诚的文献综述
• 2.2.1 忠诚的由来和层次
• 2.2.2 组织忠诚
• 2.2.3 员工忠诚与组织忠诚
• 2.2.4 组织忠诚与组织承诺、组织公民行为的关系
• 2.2.5 组织忠诚的价值
• 2.3 关于工作生活质量与组织忠诚的文献综述
• 3. 研究设计
• 3.1 研究概念的界定
• 3.1.1 工作生活质量概念的界定
• 3.1.2 组织忠诚概念的界定
• 3.2 研究模型
• 3.3 研究假设
• 3.4 研究量表的选取
• 3.4.1 工作生活质量量表
• 3.4.2 组织忠诚量表
• 4. 数据处理和实证分析
• 4.1 调查对象基本情况
• 4.2 信度效度分析
• 4.2.1 信度分析
• 4.2.2 效度分析
• 4.3 描述性统计分析
• 4.3.1 工作生活质量量表的描述性统计分析
• 4.3.2 组织忠诚量表的描述性统计分析
• 4.4 工作生活质量和组织忠诚的人口统计学差异检验
• 4.4.1 不同性别员工的比较
• 4.4.2 不同婚姻状况员工的比较
• 4.4.3 不同年龄员工的比较
• 4.4.4 不同受教育程度员工的比较
• 4.4.5 不同工作年限员工的比较
• 4.4.6 不同职位级别员工的比较
• 4.4.7 不同年收入员工的比较
• 4.4.8 不同企业性质员工的比较
• 4.4.9 小结
• 4.5 相关分析
• 4.6 回归分析
• 4.7 小结
• 5. 研究结论和对策建议
• 5.1 本研究结论
• 5.2 管理建议
• 5.2.1 增加及时性的绩效评估和绩效沟通
• 5.2.2 企业尽可能提供更多的企业和员工家庭联谊的机会
• 5.2.3 营建积极向上的企业文化,树立良好的企业形象
• 5.2.4 开展实施员工援助计划（EAP）
• 5.2.5 定期开展薪酬福利水平调查,尽量确保本企业的薪酬福利在同行业具有竞争力
• 6. 研究创新点、局限性和展望
• 6.1 研究创新点
• 6.2 研究局限性及展望
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录