某航天公司技术员工心理契约与离职倾向关系研究

论文摘要

本文主要是从心理契约的角度来探讨员工的离职问题。心理契约从本质上来讲是雇佣双方对相互责任的期望,它是提高组织效率和员工满意度,降低员工的流失率的有效途径。本论文以某航天公司的技术员工为研究对象,主要通过理论分析、访谈以及问卷调查相结合的研究方法探讨航天技术员工心理契约的结构特点以及各个维度对工作满意度和离职倾向的影响作用。主要的结论如下:1、某航天公司技术员工心理契约的结构包含三个维度的因子,即发展维度、人际维度和规范维度。其中组织责任中,发展维度的解释量最大。2、航天技术员工重视自身的职业发展,并希望某航天公司能提供有挑战性的工作、事业发展的空间以及在技术比赛和职称评定上的支持。3、组织责任对员工责任有显著影响,对工作满意度有影响,并对离职倾向有显著负向影响,因此降低技术员工离职倾向主要因素是组织发展责任。4、影响航天技术员工离职倾向因素主要有三个方面:行业和领域的外部因素、组织因素和技术员工自身的个人因素。在实证研究的基础上,笔者提出了强化航天领域技术员工心理契约管理的建议。主要是要为技术员工提供良好的发展平台和事业发展机会,为技术员工提供和谐的工作氛围而且不能忽视在物质奖励和福利待遇方面的责任。从以上三方面着手,就能够积极营造一个良好的心理契约。

论文目录

• 中文提要
• ABSTRACT
• 1 导论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.3 研究视角及内容
• 1.4 论文结构
• 2 文献综述
• 2.1 心理契约研究综述
• 2.1.1 心理契约概念综述
• 2.1.2 心理契约结构和内容综述
• 2.1.3 心理契约类型综述
• 2.2 工作满意度研究综述
• 2.3 离职倾向研究综述
• 2.4 心理契约与工作满意度和离职倾向关系的研究综述
• 2.5 现有研究的局限性
• 3 研究方法与设计
• 3.1 研究目的
• 3.2 本文的概念界定
• 3.3 研究方法
• 3.4 问卷的编制说明
• 3.4.1 问卷内容和结构
• 3.4.2 预试问卷的信度分析
• 3.4.3 预试问卷的效度分析
• 3.5 研究假设
• 3.6 样本选取和问卷发放回收
• 4 航天技术员工心理契约实证分析
• 4.1 技术员工心理契约的特征分析
• 4.2 技术员工的心理契约结构分析
• 4.2.1 “组织责任”的三维结构检验
• 4.2.2 “员工责任”的三维结构检验
• 4.3 心理契约内部结构的影响分析
• 4.4 技术员工心理契约与离职倾向、工作满意度的相关分析
• 4.4.1 工作满意度与离职倾向的现状分析
• 4.4.2 心理契约与工作满意度和离职倾向的回归分析
• 4.5 原因分析及结论
• 4.5.1 离职倾向原因分析
• 4.5.2 结论分析
• 5 强化航天技术员工的心理契约管理
• 5.1 注重技术员工的职业生涯管理
• 5.2 建立有效的沟通机制，强化员工的归属感
• 5.3 塑造良好的企业文化，建立良好和谐的人际环境
• 5.4 加强某航天公司的规范责任
• 6 本文的不足与未来的发展
• 7 后记
• 附录A 参考文献
• 附录B 调查问卷
• 附录C：SPSS 统计分析输出表
• 表C.1：组织责任量表信度分析前后比较
• 表C.2：问卷效度分析
• 表C.3：组织责任三维度对员工责任的多元回归分析
• 表C.4：组织责任对工作满意度的回归统计方差检验
• 表C.5：组织责任三维度对工作满意度的多元回归分析
• 表C.6：组织责任三维度对离职倾向的回归统计方差检验
• 表C.7：组织责任三维度对离职倾向的多元回归分析
• 表C.8：组织承诺、离职倾向与工作满意度描述性统计分析
• 表C.9：航天技术员工心理契约的描述性统计分析 （%）
• 表C.10：“组织责任”因子载荷矩阵
• 表C.11：技术员工对组织心理契约的因子载荷矩阵
• 在学期间发表的学术论文
• 详细摘要